我当时有点懵，弄不清李妍是真的无辜，还是老板有意包庇她。后来，上官跟我说，向老板反应情况的人并不是李妍，她是通过另一个人把那些信息传达给老板，而那个人正是老板最信任的人。

　　我这时才恍然大悟，想想李妍平时跟吴为走得很近，终于明白了原委。吴为是老板司机，给老板开了十多年的车，老板信任他胜过任何人。李妍正是利用吴为达成了自己的目标。

日期：2008-10-20　10:39:25

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　　我看着于兵：其实过后大家都明白了这件事的来龙去脉。所以，人们对李妍的印象一直很差。
　　于兵侧躺在床上，手支着头：怎么就能确定是李妍利用了吴为？
　　我气结：再说下去没什么意义，如果你有兴趣亲自去问吴为好了，他会告诉你。
　　于兵仍不认输：那都是过去的事了，人是会变的。李妍上任后销售的业绩不一直很好吗？
　　我说，当然好。李妍上任后，销售部的业绩甚至比原来好。正如上官所说，销售业绩上升并不奇怪，因为老板本身是个真正的营销高手。他亲自管理销售，还有业绩不好的理由吗？

　　我缓和了一下语气说：有些事是过去了，人也许是可以变的。但是你认为现在的李妍变化很大吗？她的专业能力我不评价，但她在公司的人际恐怕没怎么变。如果现在公司要评选一个最难合作的部门，你猜会是哪个部门？
　　我对着于兵置疑的眼神，一字一字地说，非销售部莫属。
　　于兵转过去，不再理我。
　　我们各自躺在床的一边，中间隔着莫大的距离。这个距离，竟是因为毫不相干的李妍。入睡的前一刻，我在想，我们这是怎么了？
　　半夜的时候，我醒来，发现自己靠在于兵怀里。他习惯性地用手臂紧紧搂着我。我笑。在黑暗中寻找他的脸，把自己的脸贴过去。
　　在对一些事情的看法上，我们始终不能达成一致。但也无妨。就像对白云飞，到现在提起这个人来，我仍是憎恶，他仍是同情。像这样坚持着自己的观点，时间久了便也会习惯。有一次他跟我说白云飞已经回去跟他爱人离了婚，现在和朋友一起做生意。我当时心里很替那个女人难过，但在于兵面前什么也没说。我知道我对白云飞的种种批判在他那里是没有共鸣的，反而会引发我和他新一轮的争论。这样的争论毫无意义。

　　所以，以后关于李妍，我们都保留各自的观点就好，只要放在心里，不去交流。

日期：2008-10-22　10:48:06

　　170
　　吴锐带着我和黄小龙全身心地投入到绩效考核里。这个时候前期的工作差不多已经完成，考核方案也基本成形。只等考核指标跟部门经理确认后便可拿去跟老板汇报。就在确认指标这一环节上，我们遇到了很大的阻力。
　　因为老板不肯为绩效作额外的投入，我们只能在原来的工资里拿出20%作浮动工资。这样一来，很多人的工资会受到影响。所以，绩效还没实施，人们就开始怨声载道。不论是什么部门，什么级别的员工，大家在一起的时候，只要一提绩效，马上就找到了共同语言，那就是抵制。更糟糕的是，这种抵制渐渐地转变成人身攻击。攻击的对象，吴锐首当其充。有人说她想借此立功往上爬，有人说她在炒作自己，种种。

　　但这些状况只是水平面下的暗涌。表面上，公司工作气氛融洽，人际关系和谐。
　　吴锐开始约各部门经理进行指标的确认。她把话说得委婉客气，但得到的却是如出一辄的反应：工作太多没有时间。我见她连连碰壁，心里很着急，老板定的一个月期限已经过了。
　　吴锐坐在那里很郁闷地拿起电话，又放下。我自告奋勇地说，不然我试试看。
　　吴锐说，也好。我正犯愁呢，李妍你来约吧，我实在不想跟她说话。
　　我给李妍打电话，和预想中一样，碰了钉子。

　　李妍说，妹妹，绩效考核吗？我们销售已经有提成制度了，不需要再用绩效考核了。
　　我刚想解释，她就借口有客户挂了电话。
　　吴锐只好再一次请上官出面。在绩效考核的过程中，上官成了我们的靠山。只要遭遇难题，一概由上官解决。这并非老板的授意，是上官自发的。他很乐意帮助吴锐。

日期：2008-10-22　12:43:28

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　　我们的方案终于完成。这天我和吴锐拿着方案去跟老板汇报，老板很不满。他说，绩效考核工作进展地太缓慢，而且把大家搞得意见很大。下面的业务部门都反映上来了，他们本来工作就多，你们又是要培训，又是要讨论指标。大家都质疑这到底是想提升绩效还是降低绩效？
　　老板看向吴锐，等着她解释。吴锐没说话。我看出她的脸上有隐忍的愤怒。绩效考核是老板亲自安排下来的工作，这会，我们费尽周折地完成了方案，他不但没给予肯定和理解，反而替下边的业务部门声讨我们。
　　这就是人力资源经常要面对的局面：费力不讨好，两面不是人。
　　气氛就这样僵着。我不得不开腔辩护：我们很卖力地做这项工作，但人力资源部只是绩效考核的指导部门，中高层干部才是执行者。他们的配合是必要和必须的。换句话说，人力资源部只是一个研发部门，我们研发出产品，推荐给各直线经理，帮助他们利用这些工具去管理团队。在研发的过程中，我们必须充分地跟使用者交流，使我们的产品更符合他们的愿望。闭门造车不是不行，任何一个人力资源经理都能在一天内拿出一个完整的绩效方案来，但是这样搞绩效，还有意义吗？

　　我语气委婉，却透着不容置疑的坚定。
　　老板听后表情有些不悦。他沉默了一会，又转向吴锐：我听说万科的绩效做得不错，你们有没有学习一下？
　　吴锐漠然地说，万科用的是平衡计分卡，平衡计分卡被誉为战后最伟大的管理工具。但不是每个房地产企业都可以模仿万科的模式。我们用KPI就比较合适。
　　老板默不作声。空气紧张，充满较量。我突然有了疑问，老板本是一个喜欢学习的人，自从他过生日我送他书之后，他总会让我替他买一些书。偶尔也跟我探讨人力资源的问题。他甚至对员工关系和素质模型都有所了解。唯独对绩效，我心想，对于绩效考核，他真的不了解吗。如果了解，他应该支持吴税，更是没有理由质疑她。
　　或者，他心里是清楚的，只是刻意为难吴锐。我看着老板紧绷的脸，暗暗决定冒一个险。或者引燃他的愤怒，或者平息这场战争。

　　我站起来，把方案递到老板面前，毕恭毕敬地说，您觉得哪里不合适我们可以修改。
　　老板有些惊讶地看我。但他没有发作，没有把方案摔到地让我们重新做，而是拿起笔在核准栏里签了名字。

日期：2008-10-23　9:51:50

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　　从老板办公室出来，吴锐情绪很低落。
　　我劝她：很多HR经理在遭遇绩效时都是请外部专家来做的。这样，不管效果如何他们都可以逃脱责任。做绩效系统是一定会得罪管理团队的，事先我们不也预料到了吗。
　　吴锐说，可是，老板的态度我没想到。
　　我说，过后他会明白的。不管怎么样，方案总算通过了。

　　吴锐还是很灰心。她说，方案虽然通过了，但下一步怎么往下推行啊。老板觉得我们在浪费大家的时间。看来，方案的培训是做不成了。
　　尽管绩效考核的培训环节至关重要。但我们都没了信心和热情，索性把这一环节省掉了。于是，一个精心设计的绩效方案就这样没精打采地草草发了下去。大家看在老板签字的份上都配合地敷衍了一下。绩效考核的风波总算过去了。

日期：2008-10-23　10:05:07

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　　阳光暖暖地照在脸上，风却很硬。路边残留着前段时间下过的雪。午饭后我拉着吴锐出去散步，她最近总是一筹莫展的样子。
　　我们做了一个深呼吸，清新凛冽的空气顿时穿越了身体。
　　吴锐忽然说，我想离开，在这里工作很累，再怎么努力地也得不到认可，工作得一点成就感也没有。她猛吸了一口气然后吐出来。
　　吴锐的处境有些失控，老板从未信任过她。做人力资源的人都很注重自己的职业生涯，谁也不想在丛业的经历中有被辞退的记录。因为在背景调查中没有什么可以瞒过去。吴锐想在老板辞退她之前主动离开。